Provanställning – att tänka på

Ska du anställa ny personal? Tänk på det här innan du anställer på prov!

arbetsliv_kollektivavtal_att_tanka_pa.gif

Provanställning enligt LAS


Det är vanligt att en tillsvidareanställning inleds med en så kallad provanställning. Provanställning innebär att en tillsvidareanställning (fast anställning) inleds med en kortare prövoperiod där båda parter får möjlighet att prova på och utvärdera arbetsuppgifterna och arbetsplatsen. Efter prövotiden övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning utan att något nytt anställningsavtal behöver ingås.

Eftersom det är just en prövotid så kan den förstås inte pågå hur länge som helst, utan i lagen om anställningsskydd, LAS, finns en begränsning som säger att en provanställning inte får vara längre än sex månader. Men ett centralt kollektivavtal kan tillåta en längre, eller kortare prövotid än lagens sex månader.

Det är inte möjligt att förlänga provanställningen efterhand eller att provanställa samma person mer än en gång för samma arbetsuppgifter, om det inte finns mycket speciella skäl. Men om det gäller arbete i en ny tjänst, med nya arbetsuppgifter, får arbetsgivaren pröva arbetstagaren även i den nya tjänsten.

Både arbetsgivare och arbetstagare kan, utan att ange några skäl, avsluta provanställningen när de vill under prövotiden. Arbetstagaren kan gå på dagen, men en arbetsgivare som inte vill förlänga anställningen ska varsla, alltså meddela, arbetstagaren om det senast två veckor i förväg.

I vissa fall är det även tillåtet att förena provanställning med en uppsägningstid på exempelvis en månad. Men, en sådan avvikelse måste i så fall uttryckas i ett kollektivavtal. Finns inget kollektivavtal eller om något sådant villkor inte står i kollektivavtalet så kan man inte göra så.

Efter prövotiden övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning, om inte någon av parterna ger besked om att den inte vill att anställningen ska fortsätta.

Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det är en provanställning och inte en tillsvidareanställning. Ha därför alltid ett skriftligt anställningsavtal som klart och tydligt beskriver anställningsformen!

Tänk på att inte provanställa av ren rutin


Många arbetsgivare använder sig av möjligheten att provanställa nya medarbetare, och det kan förstås vara lämpligt både för arbetsgivare och arbetstagare. Men det är viktigt att inte provanställning blir till slentrian och används på ett sätt som inte är förenligt med syftet bakom lagstiftningen.

Möjligheten att provanställa upp till sex månader infördes i samband med att LAS reviderades 1982. I förarbetena anges att ”med det mycket starka anställningsskydd som är knutet till tillsvidareanställningen är från arbetsgivarens synpunkt inte mer än rimligt att en nyanställd arbetstagares förmåga att klara av arbetet får prövas under ett inledningsskede innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning”. (Se prop. 1981/82:71)

Men det var inte menat som en generell rätt att provanställa alla nya medarbetare, utan syftet var snarare att ge arbetsgivarna en möjlighet att provanställa personer som hade en svag anknytning till arbetsmarknaden. I förarbetena anges också att de grupper som lagstiftaren särskilt hade i åtanke var personer med funktionsnedsättning, ungdomar och äldre eller personer som inte kunde uppvisa de kvalifikationer eller tidigare arbetslivserfarenhet som krävs för arbetet.

Enligt förarbetena var det alltså en begränsad grupp som ansågs vara möjlig att provanställa, men i dag är det många arbetsgivare som tillämpar provanställningar på ett rent rutinmässigt sätt och därmed inte följer bestämmelsens syfte.

Tänk på!

  • Se till att bara använda provanställning när det finns skäl för det! På så sätt lockar du även mer kvalificerade sökande med erfarenhet.
  • Ha alltid ett skriftligt anställningsavtal som klart och tydligt beskriver anställningsformen!
  • För att avvika från LAS regler krävs att det anges i centralt kollektivavtal.

Publicerad 4 apr 2019

Anmäl dig till vårt nyhetsbrev inom arbetsrätt och arbetsmiljörätt:

Se vår integritetspolicy

Upptäck mer

Kurser

Tjänster

  • JP Arbetsmiljönet

    Informationstjänsten för dig som är arbetsmiljöansvarig, skyddsombud eller har en samordnande roll.
  • JP Arbetsrättsnet

    Informationstjänsten för dig som har personalansvar eller jobbar på en personal- och HR-avdelning.
  • JP LaglistaArbetsmiljö

    Bevaka lagar som berör arbetsmiljöfrågor med en enkel och användarvänlig laglista. Och få personligt stöd av våra jurister.

Nyheter

Att leva med skyddade personuppgifter innebär en uppenbar risk för att uppgifterna röjs av arbetsgivaren eller av andra myndigheter. I denna analys beskriver vår expert Caroline Möncke Almberg hur man som arbetsgivare kan agera för att undvika att sprida personuppgifter i onödan.

13 sep 2022

Omfattas en person som arbetar på distans från ett annat land av den svenska arbetsbaserade socialförsäkringen? Det analyserar vår expert Martina Axmin, Jur.dr i socialrätt och postdoktor vid Lunds Universitet.

12 sep 2022

En församling krävde att en anställd skulle närvara vid religiösa ceremonier. Diskrimineringsombudsmannen anser att den anställde inte utsatts för direkt eller indirekt diskriminering genom det uppställda kravet. Församlingen har därmed inte överträtt förbudet mot diskriminering i arbetslivet.

20 jun 2022