Funktionsnedsättning och arbetsmiljö: utmaningar och framgångsfaktorer
Arbetslivet och arbetsmiljön innebär ofta särskilda utmaningar för personer med funktionsnedsättning. Inom forskningen har fokus ofta varit på själva funktionsnedsättningen snarare än på de hinder som finns i omgivningen. I en rapport från Mynak med fokus på arbetsmiljön för personer med funktionsnedsättning som är i arbete, framgår att även om hinder och möjligheter i arbetsmiljön varierar beroende på funktionsnedsättning, arbetsplats och arbetsuppgifter, finns det generella mönster som gäller oavsett funktionsnedsättning och arbete. Vår expert Susanne Davour belyser i denna analys några tydliga mönster som framkommer.
Arbetsmiljölagen klargör redan i sin inledande paragraf, 1 kap. 1 § arbetsmiljölagen (1977:1160) AML, att arbetsmiljön ska vara god. Det är något annat än riskfri arbetsmiljö och innebär att det ska vara en miljö som tillgodoser många olika mänskliga behov. Bland annat ska arbetsförhållanden anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende (2 kap. 1 § AML) och arbetsgivaren ska ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet (3 kap. 3 § AML). Det finns också bestämmelser i arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS) där arbetsmiljölagen förtydligas. Dels i AFS 2023:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete – grundläggande skyldigheter för dig med arbetsgivaransvar där det stadgas att arbetsmiljön ska vara tillfredställande (1 §) liksom i AFS 2023:2 om planering och organisering av arbetsmiljöarbete där kap. 3 reglerar anpassning i arbetet. Lagstiftarens intentioner återspeglas även i regeringens strategi En god arbetsmiljö för framtiden, för perioden 2021–2025, som har som mål att förebygga ohälsa, minska risken för att människor stängs ute från arbetslivet, främja hänsyn till människors olika förutsättningar samt utveckling för både individer och verksamheter.
För personer med funktionsnedsättning kan arbetslivet ändå innebära specifika utmaningar. Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) har i rapporten Funktionsnedsättning och arbetsmiljö, (Kunskapssammanställning 2025:1, 2025, se Mynaks hemsida) kartlagt och sammanställt kunskap om funktionsnedsättning och arbetsmiljö med fokus på arbetsmiljön för personer med psykiska, intellektuella och fysiska funktionsnedsättning som är i arbete. I rapporten redovisar författarna, Maria Norstedt, docent, och Per Germundsson, docent, båda Institutionen för socialt arbete, Malmö universitet, såväl utmaningar som framgångsfaktorer. Författarna har identifierat några övergripande och generella mönster som gäller oavsett funktionsnedsättning och arbete. De har också kunnat tydliggöra ett antal faktorer som är viktiga för att uppnå inkluderande arbetsmiljö för personer med funktionsnedsättning såsom flexibilitet, anpassningar och stöd, att individens behov sätts i centrum, ledarskapets roll liksom kollegornas roll och relationer, samt att individen får erkännande.
Dessa faktorer återkommer som centrala delar i de inkluderande studierna som rapporten grundar sig på, oavsett om de utgår från arbetsgivares, chefers, ledningens, kollegornas eller personernas eget perspektiv. En annan parameter som blir tydlig är vikten av att arbetsgivare och ledning arbetar aktivt med och utvecklar sin kunskap om dessa aspekter, för att främja en hållbar och inkluderande miljö för personer med funktionsnedsättning.
Individens behov i centrum
Ett av det mest centrala mönstret är att individens behov behöver sättas i centrum, eftersom individer med funktionsnedsättningar tenderar att ses och mötas utifrån den typ av funktionsnedsättning de har. Det innebär att åtgärder inte ska baseras på funktionsnedsättningen i sig, utan på vad individen behöver för att kunna utföra sitt arbete på bästa möjliga sätt. I rapporten konstateras att det inte finns en modell som passar alla, utan vilka anpassningar och stöd en person behöver kan skilja sig inom en och samma funktionsnedsättning. Genom att sätta individens behov i centrum ges utrymme för att en person kan ha flera funktionsnedsättningar samtidigt och att ingen, någon eller samtliga av dem kräver anpassning, liksom att funktionsnedsättningar kan förändras över tid. En flexibel syn på arbetsförmåga, där hinder och möjligheter analyseras utifrån individens arbetsuppgifter och arbetsmiljö, tycks vara avgörande för att skapa hållbara arbetsförhållanden.
Flexibilitet
Flexibilitet är både ett mål och ett medel för att skapa och främja en inkluderande arbetsmiljö för personer med funktionsnedsättning. Det handlar bland annat om var, när och hur arbetsuppgifterna utförs. Möjlighet till flexibla arbetstider, anpassade arbetsuppgifter och att arbeta hemifrån lyfts i rapporten upp som exempel på främjande flexibilitet men, som för alla medarbetare, kan distansarbete även utgöra ett hinder för att utvecklas i arbetet, få nya erfarenheter och kunskaper, liksom en risk för alltför lite social kontakt. Rapporten betonar att arbetsgivare också behöver vara lyhörda för att inte skapa oavsiktliga hinder genom standardiserade lösningar.
Anpassningar och stöd
En viktig aspekt enligt rapporten, och tillika ett lagkrav, är att arbetsgivaren ger nödvändiga anpassningar för att skapa en inkluderande arbetsplats. Tillgång till rätt anpassningar såsom ergonomiska hjälpmedel, tekniska lösningar och individuellt stöd, stärker möjligheten att utföra arbetsuppgifter effektivt och utan onödiga hinder. Samtidigt framgår av rapporten att det tycks finnas svårigheter med att få rätt anpassningar och stöd, oavsett funktionsnedsättning eller arbete. En återkommande förklaring till detta är att arbetsgivare och ledning saknar kunskap och har fel föreställningar om att anpassningar och stöd är mer kostsamt än det faktiskt är. Rapporten visar att anpassningar ofta är enklare och mindre kostsamma än vad många arbetsgivare tror. En annan aspekt är att det för vissa funktionsnedsättningar, som inte syns, kräver att individen själv berättar om sin funktionsnedsättning för att kunna få stöd. Det kan för medarbetare ibland vara en utmaning att veta om man ska vara öppen med sin funktionsnedsättning, eftersom funktionsnedsättningar ofta bemöts med negativa attityder, stigmatisering, och diskriminering. Personer som upplevt att deras anställning blivit otrygg och/eller att relationen till chefer och medarbetare försämrats när de bett om stöd, kan ha tveksamheter i att berätta.
Ledarskapet
Rapporten visar också att ledarskapet på arbetsplatsen är av central betydelse för inkluderande arbetsliv och god arbetstillfredsställelse för alla medarbetare, och inte minst för personer med funktionsnedsättning. Ledningen behöver vara såväl aktiv som positiv för att sätta “tonen” för vilken slags kultur som ska finnas på en arbetsplats. Det innebär att ledarskapet måste se till att nödvändiga anpassningar genomförs, men även ta ansvar för att skapa en kultur med riktlinjer och handlingar som stärker en inkluderande arbetsplats och ger medarbetaren respekt, beröm och erkännande. Även kollegors stöd belyses som viktigt. Här kan noteras att det är sannolikt att övriga medarbetares beteenden och förhållningssätt präglas av inkluderande förhållningssätt, om ledningen har en uttalad önska att inkludera alla anställda i organisationens verksamhet.
Samtidigt framkommer i rapporten att det i många organisationer ofta saknas kunskap om och erfarenhet av funktionsnedsättningar och funktionshinder hos arbetsgivare och ledning, och att arbetsgivare efterfrågar kunskap om hur ledningen kan ta ansvar för att öka kunskapen om funktionshinder i organisationen. Klart är att arbetsgivare och ledning som har sådan kunskap och erfarenhet ser färre hinder och fler fördelar med att ha personer med funktionsnedsättningar som anställda, jämfört med arbetsgivare och ledning som saknar detta. I rapporten konstateras också att chefer som har kunskap om funktionsnedsättningar och hur arbetsmiljön kan anpassas spelar en nyckelroll i att främja ett hållbart arbetsliv för medarbetare med funktionsnedsättningar.
Kollegornas roll och relationer
Att kollegialt stöd är en viktig hörnsten för en god arbetsmiljö är väldokumenterat och det spelar även stor roll för att arbetsplatsen ska upplevas som inkluderande, både avseende stöttning i det praktiska arbetet och emotionellt stöd. Rapporten pekar på att stöd från kollegor kan leda till känsla av erkännande och att personer med funktionsnedsättning känner att de är värderade medarbetare och en viktig del av arbetsplatsen. En arbetsplats där medarbetare har kunskap om funktionsnedsättning kan också minska stigman och främja en positiv arbetskultur. Genom att skapa en arbetsplatskultur som uppmuntrar öppenhet och samarbete bidrar man också till en mer inkluderande arbetsmiljö. Att göra en arbetsplats välkomnande och ge stöd och resurser är ett ansvar som måste tas av både kollegor, arbetsgivare och den anställde själv.
Vikten av erkännande
Erkännande innebär upplevelsen att vara en värdefull medarbetare, att tillhöra och bidra till organisationen och bli behandlad som alla andra. Det är en förutsättning för en inkluderande arbetsmiljö för alla medarbetare oavsett funktionsvariation. Att vara integrerad i och en del av en arbetsplats förstärker viljan att vara kvar och medarbetare som upplever att de behandlas som andra är också trygga i att söka stöd och anpassning när det behövs samt sjukskriva sig vid behov. Samtidigt som detta är så centralt i en inkluderande arbetsmiljö, visar rapporten att många personer med funktionsnedsättning har erfarenheter och upplevelser av diskriminering, stigmatisering, mobbing, negativa attityder och stereotypa föreställningar om arbetsförmåga och funktionsnedsättning.
Organisation
När det gäller storleken på organisationen, konstaterar författarna att resultatet från de studier som rapporten grundar sig på är långt ifrån entydiga. Rapporten utvisar således inte att organisationens storlek har betydelse för arbetstillfredsställelsen för medarbetare med funktionsnedsättning.
Fortsatt forskning
Rapporten grundar sig på studier där ett stort antal länder i världen är representerade och det kan därför förekomma faktorer i de inkluderade artiklarna som inte är direkt överförbara till den svenska kontexten. Bland annat noterar författarna att det finns flera frågeställningar som vore intressanta att undersöka ytterligare mot bakgrund av mer forskning från svenska förhållanden och förutsättningar. Ett av dem är arbetsgivares felaktiga föreställning om att det är kostsamt att anställa och bevilja anpassningar för personer med funktionsnedsättning, där det i internationella studier framkommer att arbetsgivarna är oroliga för högre sjukvårdskostnader, försäkringspremier, medarbetare som önskar kompensation och kostnader för anpassningar. Vissa av dessa kostnader är inte överförbara till svensk kontext eftersom Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan står för delar av omkostnaderna för hjälpmedel och anpassningar i Sverige. Studier om faktiska kostnader i Sverige, i svensk kontext, skulle också kunna vara av värde för att ge arbetsgivare mer kunskap att fatta väl underbyggda beslut, inte minst små och medelstora företag.
Tänk på
Många av de ovan nämnda områdena är naturligtvis viktiga för alla medarbetare, oavsett funktionsvariation, vilket kan tala för att det behövs ett synsätt som innebär att vi alla har varierande funktionsförmåga, snarare än att dela upp människor i grupper där den ena har och den andra saknar funktionsnedsättningar. Författarna till rapporten belyser dock att risken med ett sådant synsätt är att behovet av stöd som kan uppstå i mötet mellan vissa funktionsnedsättningar och arbetsmiljön osynliggörs.
Rapporten visar att det inte finns en modell som passar för alla, men det framgår att personer med funktionsnedsättning ändå tenderar att ses och bemötas utifrån den typ av funktionsnedsättning de har.
De ovan identifierade områdena är viktiga i arbetet för en inkluderande och god arbetsmiljö för medarbetare med funktionsnedsättning (och alla andra medarbetare) och punkterna nedan kan vara något att börja jobba med:
- Rättvis behandling av alla inom organisationen och att se till att alla blir värderade utifrån de personer de är oavsett eventuell funktionsnedsättning eller inte.
- Att bli involverad i beslutsfattande, att se till att prata med de personer det gäller.
- Arbeta med kunskapshöjande insatser i organisationer.
- Ett första intryck är väldigt viktigt, fundera på hur introduktionen ska vara.
Ursprungligen publicerad i JP Arbetsmiljönet.
Ny praxis och lagändringar kan ha tillkommit sedan texten skrevs. De senaste uppdateringarna och hur dessa påverkat rättsområdet hittar du alltid i relevant informationstjänst.
Publicerad 11 nov 2025
Jurist och organisationskonsult, Davour Konsult AB
