Möjligheterna till bakgrundskontroller av anställda och arbetssökande
Med det förändrade säkerhetsläget och samhällsutvecklingen i stort blir svenska arbetsgivare mer omsorgsfulla angående vilka personer som anställs. Mot den bakgrunden är det naturligt att intresset för möjligheten att göra bakgrundskontroller växer. Utvecklingen och flera omdebatterade händelser under senare år har lett till flertalet lagförslag från regeringen om utökade möjligheter bland annat för kommunen som arbetsgivare att kontrollera kandidater. Vår expert advokaten Knut Elmstedt ger en aktuell överblick över rättsläget och förslagen.
Bakgrund
Intresset för bakgrundskontroller har nog aldrig varit större. Med det förändrade säkerhetsläget och samhällsutvecklingen i stort blir svenska arbetsgivare mer omsorgsfulla angående vilka personer som anställs. Flera inom ämnet omdebatterade händelser har skett under kort tid. Hösten 2023 riktade JO allvarlig kritik mot Södertälje kommun för kommunens kontroller av kandidater och anställda (JO 2023-10-19, Dnr 7143-2022). Kort därefter, i februari 2024, beslutade regeringen om ett nytt uppdrag för att förbättra bakgrundskontroller i kommunerna. En promemoria om utökade registerkontroller vid anställning i kommuner presenterades redan i oktober samma år (Ds 2024:24). Under tiden som promemorian var ute på remiss så meddelade Högsta domstolen (HD) två beslut rörande bland annat företag som tillhandhåller information för bakgrundskontroller genom så kallat frivilligt utgivningsbevis (HD 2025-02-25 Ä 3169-24, 2025-02-25 Ä 3457-24, se även analyser om avgörandena). Attunda tingsrätt har dessutom under samma tidsperiod begärt ett förhandsavgörande från EU-domstolen om utgivningsbevisens ställning i förhållande till GDPR (T3743-23, mål C-199/24). I slutet av november 2025 gick regeringen vidare med förslagen från promemoria Ds 2024:24 och presenterade prop. 2025/26:61 avseende utökade registerkontroller vid anställning i kommun. De nya lagarna och lagändringarna trädde i kraft den 1 mars 2026.
Utöver dessa händelser så har Integritetsskyddsmyndigheten (IMY) i juni 2024 hemställt om att regeringen bör tillsätta en utredning med uppdrag att se över behovet av en enhetlig reglering av bakgrundskontroller.
Denna analys sammanfattar vad som gäller kring bakgrundskontroller, den pågående utvecklingen och vad en arbetsgivare behöver tänka på när det kommer till bakgrundskontroller.
Vad innebär en bakgrundskontroll?
Till att börja med behöver man klargöra vad man syftar på när man talar om bakgrundskontroller. Utgångspunkten för begreppet bakgrundskontroll är att den genomförs innan en anställning tillträds, även om så nödvändigtvis inte måste vara fallet. Min erfarenhet säger att om arbetsgivare genomför bakgrundskontroller så är det i regel innan anställningen tillträds, därför kommer denna analys endast behandla genomförandet av bakgrundskontroller innan anställningen tillträds.
Behovet av bakgrundskontroller finns såväl inom offentlig som privat sektor och ämnet är på intet sätt nytt. Flera statliga utredningar har genomförts under 2000-talet rörande bakgrundskontroller inom olika sektorer men det har ändå inte presenterats någon ny enhetlig lagstiftning. Det trots att arbetsgivare uppenbarligen genomför bakgrundskontroller men ofta utan en förutsebar tillämpning för vare sig arbetsgivarna själva eller för enskilda. Någon exakt uppskattning på antalet arbetsgivare som genomför bakgrundskontroller på kandidater inför anställningen har inte gjorts men sannolikt är användningen utbredd. Antalet statliga utredningar talar åtminstone för att det används flitigt.
Bakgrunden till varför arbetsgivare ofta känner ett behov av att genomföra bakgrundskontroller hör sannolikt ihop med den särskilda avtalsrelation som en anställning innebär. Man går från att vara två från varandra främmande rättsobjekt till att bli tätt sammanlänkade och skyldiga att vara strikt lojala gentemot varandra. En arbetsgivare önskar därför självklart gå in i anställningsförhållandet med så mycket information om kandidaten som möjligt. Om tjänsten dessutom ställer någorlunda krav på till exempel säkerhet eller i övrigt gott omdöme framstår det som än mer nödvändigt från arbetsgivarens sida att genomföra någon typ av bakgrundskontroll.
Vad är då en bakgrundskontroll? I vardagligt tal så innefattar en bakgrundskontroll oftast en kontroll av belastningsregister och andra myndighetsregister. Utöver dessa register så sker dock bakgrundskontroller också genom undersökningar av andra källor, till exempel privata söktjänster och andra medier, för att få reda på olika uppgifter om kandidaten för arbetsgivaren ska kunna göra ett välavvägt beslut när det kommer till vem man önskar anställa. Det kan röra allt från tidigare arbetslivserfarenheter till var den anställde varit bosatt. På detta sätt hoppas arbetsgivaren undvika att behöva hamna i en situation där arbetsgivaren under anställningen antingen blir utnyttjad eller först senare får reda på uppgifter om en anställd som hade påverkat arbetsgivaren när denne erbjöd en anställning.
Mot arbetsgivarens intresse måste man självklart väga den enskildes. En bakgrundskontroll innebär i regel stora integritetsrisker och den som kontrolleras kan drabbas av negativa konsekvenser. En arbetsgivare är skyldig att väga behovet av bakgrundkontroll mot den enskildes rätt till integritetsskydd. Vid en kontroll måste därför utföraren beakta gällande bestämmelser på området.
Rättsliga förutsättningar för bakgrundskontroller vid rekrytering
Det finns en viss skillnad mellan offentlig och privat sektor. Vad gäller offentlig sektor följer det redan av portalparagraferna i 1 kap. 1 § tredje stycket regeringsformen (RF) att all maktutövning ska vara grundad på lag eller annan föreskrift och i nästföljande paragraf, 1 kap. 2 § fjärde stycket RF, att det allmänna ska värna den enskildes privatliv. Av 2 kap. 6 § andra stycket RF framgår dessutom att var och en gentemot det allmänna är skyddad mot betydande intrång i den personliga integriteten som sker utan samtycke och som innebär övervakning eller kartläggning av den enskildes personliga förhållanden.
Redan av regeringsformen så kan man därför utläsa ett starkt skydd för den personliga integriteten. Vidare följer det av Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen, EKMR) och artikel 8.1 om rätten till skydd för privatliv ett förbud mot övervakning av enskilda och insamling av uppgifter om enskildas personliga förhållanden från statens sida har när det varit systematiskt. Inom offentlig sektor är man därför hårt kringskuren vad gäller möjligheten att som arbetsgivare genomföra bakgrundskontroller om man inte har stöd i lag. Visst lagstöd finns bland annat genom lagen (1998:620) om belastningsregister och lagen (1998:621) om misstankeregister. Kandidaterna kan också själva dela nödvändiga uppgifter i vissa situationer, till exempel är man som enskild skyldig att inom vissa områden uppvisa ett utdrag ur belastningsregister. Det följer bland annat av lag (2013:852) om registerkontroll av personer som ska arbeta med barn.
Utöver dessa lagar som endast ger arbetsgivare inom vissa områden rätt till kontroll av belastnings- och misstankeregister finns det i dagsläget inga större möjligheter för arbetsgivare inom den offentliga sektorn att genomföra ingripande bakgrundskontroller.
Vad gäller arbetsgivare inom den privata sektorn så ser möjligheterna delvis annorlunda ut eftersom regeringsformen och EKMR inte är direkt tillämpliga för privata arbetsgivare. Privata arbetsgivare behöver i stället endast ta hänsyn till dataskyddsyddslagstiftningen (Dataskyddsförordningen, GDPR).
Som arbetsgivare måste man, oavsett om man är arbetsgivare inom privat eller offentlig sektor, följa tillämpliga bestämmelser i GDPR för behandling av personuppgifter. Här kan kortfattat de allmänna utgångspunkterna i GDPR nämnas. Det vill säga att personuppgifter får endast behandlas om det finns en rättslig grund och om det är nödvändigt och proportionerligt. En arbetsgivare måste därför i varje rekrytering avgöra vilka uppgifter som är nödvändiga för att anställningen ska kunna tillsättas.
Vad gäller bakgrundskontroller är artikel 10 i GDPR särskilt viktig. Artikeln klargör att behandling av personuppgifter som rör fällande domar i brottmål och lagöverträdelser som innefattar brott får endast utföras under kontroll av en myndighet (eller då behandling är tillåten enligt unionsrätten eller medlemsstaternas nationella rätt) där lämpliga skyddsåtgärder för de registrerades rättigheter och friheter fastställs. Inte heller arbetsgivare inom den privata sektorn kan därför rutinmässigt behandla den här typen av känsliga personuppgifter inom ramen för en bakgrundskontroll, om det inte är för att fullgöra en rättslig förpliktelse enligt lag eller förordning.
Arbetsgivare har mot bakgrund av ovan i praktiken ofta valt framför allt två olika alternativ för att genomföra mer omfattande bakgrundskontroller. Det första alternativet har varit att använda ett bakgrundskontrollföretag. Utgångspunkten är att ett ev. bakgrundskontrollföretag och en enskild arbetsgivare är självständigt personuppgiftsansvariga för respektive behandlingar av personuppgifter. För arbetsgivare inom offentlig sektor så förutsätts det dock fortsatt att arbetsgivaren har rättslig grund för sina beslut likt ovan beskrivet. Att använda ett externt bakgrundskontrollföretag påverkar inte arbetsgivarens allmänna skyldigheter att se till att regler som skyddar enskildas personliga integritet följs. Det andra alternativet som arbetsgivare har tagit till har varit att kandidater fått visa upp ett utdrag ur belastningsregistret. För att inte behandla personuppgifterna har arbetsgivare i dessa fall inte kunnat föra anteckningar om utdraget eller för den delen spara utdraget.
Det första alternativet har i och med HD:s två beslut (se ovan) delvis begränsats. HD:s beslut underkänner i praktiken behandling av personuppgifter genom frivilliga utgivningsbevis och det kommer därför antagligen göra möjligheten att genomföra bakgrundskontroller svårare i framtiden än vad som hittills varit fallet. Bakgrundskontrollföretag kan nu för att själva kunna behandla framtida personuppgifterna i brottmål ansöka om att erhålla ett särskilt tillstånd från IMY. Myndigheten kan enligt 3 kap. 9 § lag (2018:218) med kompletterande bestämmelser till EU:s dataskyddsförordning meddela ytterligare föreskrifter om i vilka fall andra än myndigheter får behandla sådana personuppgifter som avses i artikel 10 i GDPR. IMY har tidigare gett sådant tillstånd till bakgrundskontrollföretag men av erfarenhet tar det väldigt lång tid att överhuvudtaget beviljas ett sådant tillstånd hos IMY.
Som IMY i sin hemställan klargjorde redan sommaren 2024 så kräver den utveckling som vi ser inom både Sverige och EU, alltså redan innan HD:s senaste beslut, ett ökat behov av lagreglerade bakgrundskontroller. Dels för att tillförsäkra att enskildas integritet skyddas, dels för att tillgodose det allmänna behovet av att inom vissa områden genomföra bakgrundskontroller. Debatten lär fortsätta med än högre styrka efter det att EU-domstolen kommit med sitt förhandsavgörande i ovan nämnda mål.
Hur ser framtidens bakgrundskontroller ut?
Som jag inledningsvis tog upp så har möjligheterna till registerkontroller vid anställning i kommun utökats sedan den 1 mars 2026 eftersom regeringen valde att gå vidare med förslagen som först presenterats i promemorian från 2024 (Ds 2024:24). Flera av remissinstanserna till propositionen har efterfrågat mer långtgående förslag, till exempel att kontroller ska få ske av redan anställd personal. Regeringen har dock under hösten 2025 beslutat att ge en särskild utredare i uppdrag att ta ett brett grepp om frågan om bakgrundskontroller, inklusive frågan om uppföljande bakgrundskontroller under pågående anställning (dir. 2025:83). Den särskilda utredaren kommer att presentera sin utredning 2027 och vi kommer då förhoppningsvis få ett större helhetsgrepp om bakgrundskontroller i Sverige.
För att återkoppla till frågan hur framtidens bakgrundskontroller ser ut, så har vi genom propositionen fått viss vägledning åtminstone vad gäller kommunens verksamheter. Det kan konstateras att för vissa nyanställningar så kan numera arbetsgivaren begära ett uppvisande av antingen belastningsregisterutdrag och/eller utdrag ur misstankeregistret avseende vissa på förhand bestämda brott. Detta är numera möjligt för tjänster som innebär:
- arbete i hemmet åt äldre personer eller vuxna med funktionsnedsättning,
- tjänster som innebär arbete med barn, samt
- tjänster till vissa ledande befattningar inom kommuner.
Registerkontroll är endast ett led i många bakgrundskontroller, men ett led som nu kommer att öka kraftigt inom dessa områden. Det kan särskilt noteras att endast ett fåtal remissinstanser, främst arbetstagarorganisationer såsom LO och TCO, avstyrkte delar av propositionen. LO ansåg till exempel att förändringarna rörande misstankeregistret är ett oproportionerligt ingrepp i den personliga integriteten. Integritetsfrågorna får här ge vika för det större allmänintresset (prop. s. 58).
Arbetsgivare får endast göra registerkontroll för den som erbjuds anställning, det vill säga i de flesta fall slutkandidaten. Slutkandidaten ska enligt propositionen bli erbjuden ett villkorat anställningsavtal vilket innebär att anställningsavtalet endast kommer att komma till stånd under förutsättning att den anställde inte efter en registerkontroll visar sig vara olämplig för uppgiften. Slutkandidaten ska beställa hem registret och visa upp det för den nya arbetsgivaren. Hur arbetsgivare väljer att villkora erbjudandet blir upp till arbetsgivaren att bestämma. Samma synsätt tillämpas sedan tidigare för andra anställningar där registerkontroller förekommer, till exempel anställningar av personal inom förskoleverksamhet och skola.
Mot bakgrund av att misstankeregistret nu inkluderas för flera av nyanställningarna kan det tänkas uppstå vissa tolkningsfrågor om vad som ska vara tillräckligt för att en slutkandidat ska anses olämplig för uppgiften. Vad kan krävas för att anställningen inte ska komma till stånd, räcker endast förekomsten i misstankeregistret? Eftersom anställningsavtalet redan är ingånget måste arbetsgivaren i dessa situationer kunna styrka varför en slutkandidat inte anses uppfylla det avtalade villkoret för anställningen.
Ett alternativ till att villkora en nyanställning är att avvakta med att ingå det formella anställningsavtalet innan man som arbetsgivare genomfört en registerkontroll. Förutsatt att man som arbetsgivare inte inhämtar registerintyg för flera slutkandidater så synes det vara bättre att avvakta med att formellt ingå ett anställningsavtal med slutkandidaten innan man genomfört registerkontrollen än det omvända. Man undviker då att behöva styrka varför slutkandidaten varit olämplig och att anställningen inte ska kunna komma till stånd. Hur arbetsgivare väljer att hantera det i praktiken blir oavsett intressant att följa.
Vad som är säkert är att vi inte sett det sista på området bakgrundskontroller utan att vi kan förvänta oss fler uppdateringar under kommande åren.
Avslutningsvis så kan det endast nämnas att det vid sidan om bakgrundskontroller också finns säkerhetsprövningar som genomförs i verksamheter som omfattas av säkerhetsskyddslagen (2018:585) och säkerhetsskyddsförordningen (2021:955). Säkerhetsprövningarna innefattar bland annat både registerkontroll och personutredning och är tänkta att likt bakgrundskontroller förebygga att personer som inte är pålitliga ur säkerhetssynpunkt inte deltar i verksamheten. Med rådande säkerhetsläge och samhällsutveckling är ett möjligt framtidsscenario att fler verksamheter på sikt omfattas av säkerhetskyddslagstiftning och på så vis kan genomföra mer ingående bakgrundskontroller med stöd i lagstiftning.
Ursprungligen publicerad i JP Arbetsrättsnet.
Ny praxis och lagändringar kan ha tillkommit sedan texten skrevs. De senaste uppdateringarna och hur dessa påverkat rättsområdet hittar du alltid i relevant informationstjänst.
Publicerad 10 mar 2026
Knut Elmstedt
Advokat
