För att utföra sökning inom dokumentet så trycker man på enter-tangenten eller klickar på sök-knappen.

Arbetsgivarens rätt att säga upp en arbetstagare vid sjukdom

Metadata

Ursprungsdatum

Utgivare

JP Infonet


Tillbakablick

Inför anställningsskyddslagens tillkomst diskuterade lagstiftaren rätt så ingående arbetsgivarens uppsägningsrätt vid en arbetstagares sjukdom. I den proposition som föregick anställningsskyddslagen, prop. 1973:129, uttalade departementschefen på sidan 126 att när det var fråga om situationer med arbetstagare som ”på grund av tilltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga e.d. får svårt att fullgöra de arbetsuppgifter som lagts på honom” så var hans principiella uppfattning att sådana omständigheter inte i och för sig skulle få utgöra grund för uppsägning.

Det framhölls i 1973 års proposition att det var ”utomordentligt angeläget” för den äldre arbetskraften att få stanna kvar i företagen. Detsamma skulle få gälla för arbetstagare som på grund av sjukdom eller handikapp har begränsad arbetsförmåga. Som en konsekvens av detta synsätt uttalades att ålder, sjukdom och dylikt i princip inte fick godtas som saklig grund för uppsägning.

En form av uppsägningsförbud fördes därmed fram för situationer där arbetstagarens prestationsförmåga begränsas av ålder eller sjukdom. Men, framhöll departementschefen, ålder eller sjukdom kan emellertid ”medföra en stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre kan utföra arbete av någon betydelse”. Detta utgör alltså en undantagssituation i förhållande till det principiella uppsägningsförbudet vid sjukdom. De här utgångspunkterna har sedan ställts på sin spets vid ett flertal principiella avgöranden av Arbetsdomstolen.

Den praxis från Arbetsdomstolen som redovisas fortsättningsvis är uppdelad tidsmässigt med hänsyn till den nya lagstiftning om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar som fick genomslag i domstolens avgöranden fullt ut från 1993.

Arbetsdomstolens praxis tidsperioden 1974 – 1992


Sjukdomar i allmänhet

När det gäller avgöranden från domstolen ifråga om s.a.s. sjukdomar i allmänhet och rätten för en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare är det mycket tunnsått med material från den här tidsperioden.

I domen AD 1987 nr 164 finns dock ett avgörande som hör hemma här. Den tvisten gällde ett tidningsbud som fått diagnosen schizofreni och som p.g.a. sitt sjukdomstillstånd i betydande omfattning distribuerade morgontidningar alltför sent till prenumeranterna. Arbetsgivaren ingrep flera gånger för att få en förbättring till stånd utan att detta ledde till något varaktigt positivt resultat. Till slut genomförde arbetsgivaren en uppsägning som blev tvistig. Arbetsdomstolen konstaterade i sina domskäl att arbetsgivarens verksamhet var beroende av tidspassning. Vidare bedömdes arbetstagaren mot denna bakgrund oförmögen att utföra arbete av någon som helst betydelse. Den ovan redovisade undantagsprincipen ansågs alltså tillämplig.

Ett annat avgörande på samma tema, men där arbetstagarsidans talan bifölls, gällde uppsägning av en deltidsanställd brandman som på grund av ett hjärtfel inte kunde anlitas för rökdykning. I den domen, AD 1991 nr 27, konstaterade domstolen att brandmannens sjukdom vållat en förhållandevis liten inskränkning av brandmannens möjlighet att klara sitt arbete. Arbetsgivaren hade därför haft inte saklig grund för sin uppsägning.


Alkoholsjukdom

Ett område som Arbetsdomstolen behandlat i ett flertal domar gäller misskötsamhet i samband med ett tillstånd hos arbetstagaren som betecknats som alkoholberoende eller alkoholsjukdom. Rätt så snart efter anställningsskyddslagens tillkomst hade Arbetsdomstolen att pröva ett flertal tvister med kombinationen misskötsamhet/alkoholberoende. Utgångarna i de 10-tal mål som prövades under 70- och 80-talet gick s.a.s. näst intill i sin helhet i arbetstagarriktning. Domstolen motiverade sin ståndpunkt att biträda arbetstagarsidans uppfattningar i tvisterna med att hänvisa till att det varit fråga om sjukdom eller ett sjukdomstillstånd och att lagstiftaren i 1973 års proposition lagt fast ett principiellt uppsägningsförbud i sådana situationer.

Domstolens ståndpunkt belyses väl i domen AD 1978 nr 139, som gällde två svårt alkoholiserade arbetstagare vid Volvo Torslandaverken. Arbetsdomstolen konstaterade i sina domskäl att de båda arbetstagarna uppvisade ett sjukdomstillstånd och att rättsläget då var sådant att det principiella uppsägningsförbudet vid sjukdom slog till. I ingetdera fallet var bedömningen sådan att det var fråga om så väsentlig och stadigvarande nedsättning av arbetsförmågan att de inte längre kunde utföra arbete av någon betydelse hos arbetsgivaren. Därför fanns det heller inte grund för uppsägning av någon av dem.

I samma riktning går utslaget i domen AD 1982 nr 121 som gällde en grafiker med kronisk alkoholism. I den domen finns ett sakkunnigutlåtande från socialstyrelsen där det konstateras att alkoholsorsakade skador/störningar på organismen tveklöst faller under sjukdomsbegreppet även om de inte är av kronisk karaktär. Samtidigt anges i utlåtandet att ett alkoholmissbruk utan beroende däremot aldrig i sig är en sjukdom. Själva beroendet kan emellertid vara av sjukdomskaraktär. I utlåtandet läggs tydligt fast att endast läkare som är specialiserade på problematiken med alkoholfrågor kan avgöra om det är fråga om ett sjukdomstillstånd eller inte. I normalfallet får man i första hand utgå från att sådana läkarutlåtanden skall inhämtas från läkare inom gruppen psykiatriker för att få betydelse. Inte heller i den här domen ansåg domstolen med hänvisning till grundregeln om sjukdom att det fanns en grund för uppsägning. Till bilden hörde att prognosen för grafikern vid tidpunkten för uppsägningen var bättre än tidigare.

Betydelsen av läkarutlåtande som utvisar alkoholsjukdom belyses av omständigheterna i domen AD 1986 nr 85 som gällde en städerska på SJ med kronisk alkoholism. Hon hade sagts upp p.g.a. omfattande frånvaro utan giltigt skäl. Vare sig hon själv eller hennes arbetstagarorganisation hade framfört under ärendets behandling att det skulle vara fråga om någon alkoholsjukdom. Först strax före huvudförhandlingen i domstolen presenterades ett läkarutlåtande från specialistläkare som tydligt utvisade alkoholsjukdom. Denna hade pågått i ca 10 års tid. Arbetsgivaren ansåg i det läget att arbetstagaren medverkat till uppsägningen genom att förtiga omständigheterna kring sitt sjukdomstillstånd och att något allmänt skadestånd därför inte skulle dömas ut. Den ståndpunkten biträdde inte Arbetsdomstolen som uttalade att arbetsgivarens bevisbörda i sådana här tvister inte är beroende av om arbetstagaren före en uppsägning för fram de invändningar som senare visar sig ha betydelse. Arbetsdomstolen jämkade emellertid skadeståndet till 5 000 kronor med hänvisning till städerskans passiva förhållning ifråga om sin sjukdomssituation.

Betydelsen av att arbetsgivaren vidtagit åtgärder för att komma tillrätta med problemen som förorsakats av alkoholsjukdom belyses i domen AD 1982 nr 130. Där var det fråga om påstådd misskötsamhet hos en bagare som arbetade i bageriverksamheten på ett varuhus. Arbetsdomstolen fann att bagaren flera gånger per månad varit onykter i arbetet, uppträtt otrevligt mot arbetskamraterna och förorsakat produktionsbortfall och samarbetsproblem. Domstolen menade att det inte var tillräckligt med samtal och varningar utan arbetsgivaren borde ha vidtagit åtgärder av mer aktivt slag. Domstolens majoritet kom fram till att allvarsnivån i bagarens sjukdomstillstånd inte var tillräckligt hög och att arbetsgivaren bort vidta ytterligare åtgärder. Inte saklig grund för uppsägning.

Som har framgått av redovisningen så här långt lyser undantagsregeln med sin frånvaro, d.v.s. principen om att uppsägning vid sjukdom är godtagbar om en arbetstagare p.g.a. sin sjukdom inte kan utföra arbete av betydelse. Ett sådant avgörande från den här tidsperioden finns dock redovisat bland Arbetsdomstolens domar. I domen AD 1982 nr 133 var det fråga om uppsägning av en journalist på en lokalradiostation i Sydsverige. Reportern hade en flerårig alkoholsjukdom, som diagnosticerats av en specialistkompetent läkare. Sjukdomsbilden utvisade onykterhet på arbetet, olovlig frånvaro, sena ankomster och bristande arbetsförmåga. Omplacering till arbete med enklare rutingöromål hade prövats utan positivt resultat. Likaså hade man genomfört kamratstödjande åtgärder. Inte heller dessa hade givit något reellt positivt resultat. I sin sammanfattande bedömning uttalade Arbetsdomstolen att företaget vidtagit alla de åtgärder som rimligen kunnat krävas. Någon skyldighet att bibehålla den personligt tillskapade befattningen fanns inte enligt domstolen utan uppsägningen måste relateras till den ursprungliga befattningen som reporter. Eftersom journalistens förmåga hade undergått en sådan stadigvarande och väsentlig nedsättning att han inte längre kunde anses utföra arbete av någon betydelse godtogs uppsägningen.

Frågan om säkerhetsrisker på arbetsplatsen i relation till arbetstagare med alkoholsjukdom har behandlats i några avgöranden under den aktuella tidsperioden

I domen AD 1979 nr 67 gällde frågan om det funnits saklig grund för uppsägning av en alkoholsjuk skorstensfejare. Som grund för uppsägning åberopade arbetsgivaren de säkerhetsrisker som fanns i arbetet såväl för arbetstagaren själv som för andra. Några möjligheter att omplacera fanns inte. Domstolen underkände uppsägningen av arbetstagaren och menade i sina domskäl att sjukdomsregeln gällde och att dittills hade inte några händelser av olycksnatur inträffat i arbetet trots att sjukdomen pågått i flera år. Även om det rörde sig om ett litet företag med det lilla företagets känslighet i den här typen av situationer ansåg domstolen att det var angeläget att arbetstagaren fick behålla sitt arbete.

I motsatt riktning går Arbetsdomstolens utslag i domen 1986 nr 51 som gällde uppsägning av en alkoholiserad vårdare vid en kriminalvårdsanstalt. I det fallet ansåg domstolen att säkerhetsriskerna var så allvarliga att det fanns grund för uppsägning. Man bedömde också att nykterhetsvårdande insatser inte skulle leda till lösning av vårdarens problem.

Beroende men inte sjukdom

I några fall har Arbetsdomstolen prövat tvister som gällt uppsägning av arbetstagare som uppvisat misskötsamhet i kombination med missbruk av alkohol som varit ”jämförbart” med alkoholism men strikt inte nått upp till sjukdomsnivån.

I AD 1992 nr 38-42 uttalade sig socialstyrelsen på nytt om alkoholproblematiken och kom då också in på gränsfallen d.v.s. om betydelsen av långvarigt alkoholmissbruk och sjukdomsbegreppet. Styrelsen uttalade då att ”Allvarligt och långvarigt alkoholberoende är ett sjukdomstillstånd………Men å andra sidan är en hög alkoholkonsumtion utan något säkert utvecklat beroende knappast av sjukdomskaraktär. Varje fall måste således bedömas individuellt”.

Problematiken hur man skall bedöma dessa gränsfall belyses i domen AD 1982 nr 24. Omständigheterna i det målet gällde en arbetstagare, som under en tvåårsperiod kommit för sent till arbetet vi det 50-tal tillfällen. Han hade haft en relativt omfattande olovlig frånvaro och uppträtt alkoholpåverkad vid ett drygt 10-tal tillfällen varvid arbetsledningen hade tvingats skicka hem honom. Han hade också kört en hjullastare i berusat tillstånd vid ett tillfälle. Arbetstagaren hade varit föremål för åtgärder inom företagshälsovården och den s.k. anpassningsgruppen. Han hade varnats, omplacerats och underrättats om uppsägning vid ett par tillfällen. Ett läkarintyg utvisade att hans långvariga alkoholmissbruk i förening med hans personliga läggning medfört ett handikapp i hans yrkesverksamhet som var ”jämförbart” med det som drabbar en person som lider av kronisk alkoholism. Arbetsdomstolen konstaterade allvarlig misskötsamhet och att arbetsgivaren gjort vad som skäligen kunnat fordras. Eftersom läkarintyget heller inte innefattade något bevis om att misskötsamheten haft samband med sjukdom så ansåg arbetsdomstolen att uppsägningen var sakligt grundad.

I samma riktning går avgörandena i domarna AD 1977 nr 223 och AD 1982 nr 34. Där var det dessutom fråga om arbetstagare med arbetsuppgifter som ställde särskilda krav på säkerhet – fartygsbefälhavare och flygvärdinna.

I motsatt riktning går domen i AD 1977 nr 16 som rörde en trädgårdsarbetare i en liknande gränsfallssituation som uppträdde alkoholpåverkad på sin arbetsplats och som dessutom uppfört sig klandervärt på arbetsgivarens kontor vid ett par tillfällen.

Sammanfattar man Arbetsdomstolens synsätt kan man konstatera att tre omständigheter fått särskild tyngd till förmån för arbetsgivarens inställning i dessa gränsfall, läkarintygets innehåll, arbetsgivarens stödjande åtgärder och arbetsuppgifternas karaktär.

Arbetsdomstolens praxis 1993 – 2007

Ändringar i arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring som påverkat praxis i Arbetsdomstolen

Ändringar 1991 i arbetsmiljölagen, AML, respektive lagen om allmän försäkring, AFL, som trädde i kraft från och med 1992 har också fått betydelse när det gäller frågan om en arbetsgivares rätt att säga upp en arbetstagare som uppvisar ett sjukdomstillstånd.

I tidigare förarbeten till AML (prop.1976/77:149) anförde föredragande departementschef att arbetsplatserna måste utformas så att inte stora grupper av arbetstagare utestängs. Detta skulle gälla såväl redan anställda som nyrekryterade arbetstagare. Enligt den proposition som föregick olika lagändringar i arbetsmiljölagen från halvårsskiftet 1992 framgår att dessa krav kvarstår och ytterligare har markerats. I den nya lydelsen av 3 kap. 3 § 2 st. AML har uttryckligen angivits att ”Arbetsgivaren skall, genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd, ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet”. Vidare har i motiven till 1992 års ändringar i AFL särskilt markerats att det är väsentligt för den enskildes trygghet i anställningen att arbetsgivaren gör allt som är möjligt för att anställningen skall kunna bestå (prop. 1990/91:141 s. 43).

När det gäller arbetsgivarens ansvar inom ramen för den allmänna försäkringen ingår att vidta de arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som kan genomföras inom eller i anslutning till den egna arbetsplatsen t.ex. arbetsträning, utbildning och omplacering (prop. 1990/91:141 s. 42). I förarbetena påpekas att sådana åtgärder inte är begränsade till det som kan vidtas på den egna arbetsplatsen. Förarbetena ger dock inte stöd för att arbetsgivaren kan åläggas ett längre gående ansvar för arbetstagarens rehabilitering än att vidta sådana åtgärder som syftar till att arbetstagaren skall kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren.

Viktigt är också att det i motiven till 1992 års ändringar i arbetsmiljölagen även gjorts påpekanden att arbetsgivaren har en skyldighet enligt anställningsskyddslagen att överväga alla möjligheter att flytta arbetstagaren till någon annan uppgift inom företaget innan en uppsägning verkställs (prop. 1990/91:140 s. 51 f.). I detta ligger bl.a. att arbetsgivaren måste överväga om det är möjligt att genom ändrad arbetsorganisation eller omplacering kunna bereda arbetstagaren arbetsuppgifter så att denne kan stanna kvar i arbete. Sakliggrundsprövningen blir alltså beroende av om arbetsgivaren också uppfyllt kraven enligt annan lagstiftning, i detta fall AML.

Viktigt att notera är att arbetsgivarens lagliga rehabiliteringsskyldighet gäller oberoende av om arbetstagarens sjukdom eller skador förorsakats av arbetet eller inte.

Arbetsdomstolens avgöranden vid uppsägningar p.g.a. sjukdomar i allmänhet

Arbetsdomstolens synsätt har, som vi kommer att se, tydligt tagit intryck av det synsätt som bär upp 1991 års ändringar i AML och AFL.

Första gången som domstolen ställdes inför en prövning av en tvist som gällde uppsägning p.g.a. sjukdom där 1991 års ändringar fick betydelse var i domen 1993 nr 42. Tvisten i det målet gällde om ett bolag i elbranschen haft saklig grund för uppsägning av två elmontörer. Båda montörerna uppvisade skador vid tidpunkten för uppsägningarna. Den ene arbetstagaren hade förslitningsskador i axel och nacke. Dessa skador medförde att han inte kunde utför arbetsuppgifter ovanför ögonhöjd. Den andra montören hade problem med blodcirkulationen i fingrarna, s.k. vita fingrar, vilket innebar att han inte kunde arbeta i kyla eller med vibrerande verktyg.

Arbetsdomstolen konstaterade i sin dom att montörernas skador var bestående. Det bedömdes att medicinska åtgärder inte skulle möjliggöra för montörerna att utföra sina vanliga arbetsuppgifter. Domstolen ansåg, i motsats till arbetstagarsidan i målet, att förhållandena inte heller varit sådana att det hade funnits möjligheter för bolaget att omplacera montörerna till andra uppgifter genom att ändra arbetsorganisationen. Det var fråga om ett litet bolag med endast fem anställda och domstolen fann att det uppenbart skulle ha medfört stora praktiska problem om bolaget skulle ha tvingats omorganisera arbetet. Bolaget hade inte heller varit skyldigt att utöka sin verksamhet med uppgifter som arbetstagarna skulle kunna ha utfört – reparationer av hushållsmaskiner och ritningsarbeten. Uppsägningarna var därför sakligt grundade.

Frågan om en arbetsgivares skyldighet att ändra sin arbetsorganisation för att ge möjlighet till fortsatt arbete för en sjuk/skadad arbetstagare kom att prövas också i domen AD 1999 nr 10. Domen gällde en tvist om uppsägning av en reparatör med en bestående knäskada på ett större slakteriföretag, Farmek. Situationen utvecklade sig så att arbetstagaren p.g.a. sin knäskada inte kunde återgå till sina ordinarie arbetsuppgifter. I domen riktas viss kritik mot arbetsgivarens sätt att genomföra rehabiliteringsåtgärderna. Men det som kom att få avgörande betydelse var om företaget i tillräcklig grad övervägt och prövat möjligheter att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter på företaget. Arbetstagarens fackliga organisation hade pekat på möjligheten att ge arbetstagaren arbete inom det finmekaniska området och arbete med datorer, arbete på laboratoriet och arbete med elektriska installationer. Arbetsgivaren anförde olika invändningar mot den fackliga organisationens förslag, framförallt att man i så fall skulle ha behövt utöka sin organisation, vilket inte kunde utkrävas med hänvisning till hur rättsläget såg ut.

Arbetsdomstolen menar i sin dom att det i och för sig inte var uteslutet att det förhöll sig på det sätt som företaget angivit, d.v.s. att man för att bereda arbetstagaren fortsatt arbete behövt utvidga sin verksamhet men detta hade inte i tillräcklig grad klargjorts genom någon utredning från företagets sida. Sannolikt hade man behövt genomföra en viss omorganisation av verksamheten. Domstolen uttalar i den delen att man ”fått intrycket att Farmek inte har sett som sin skyldighet och i varje fall inte har gjort några ansträngningar i syfte att åstadkomma en lösning av detta slag”. Därför har arbetsgivaren, enligt domstolen, inte uppfyllt sin skyldighet att utreda möjligheterna till fortsatt anställning och det förelåg alltså inte saklig grund för uppsägning.

Frågan om en arbetsgivares skyldighet att ”plocka ihop” arbetsuppgifter för att ge en arbetstagare med bestående medicinsk skada/sjukdom alternativa möjligheter till fortsatt arbete har också prövats i flera andra domar (2001 nr 92, 2006 nr 11, 2006 nr 90 och 2007 nr12). I det sistnämnda avgörandet, som gällde en postsorterare i 20-årsåldern med bestående problem i form av värk i handled och underarm, konstaterar domstolen att möjligheten att anpassa arbetsuppgifterna var marginell. När det gällde omfördelning och möjligheten att plocka ihop arbetsuppgifter så ger domen ett intryck av att arbetsgivaren fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet på ett riktigt sätt inklusive utrett möjligheterna till omfördelning av arbetsuppgifter. När det gäller omfördelning av arbetsuppgifter pekar domstolen på att det inte är skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne skall göra en sådan omfördelning av arbetsuppgifter som medför ökad risk hos övriga arbetstagare. Inte heller var det i detta fall skäligt att kräva en sådan omfördelning som arbetsgivaren kunnat visa skulle ställa till praktiska organisatoriska problem av schemateknisk karaktär.

Arbetsgivarens skyldighet att fullgöra rehabiliteringsåtgärder på rätt sätt med de intentioner som bär upp olika bestämmelser i AML och AFL har tydligt kommit till uttryck i flera domar. I domen AD 1997 nr 73 som gällde uppsägning av ett vårdbiträde i Perstorps kommun, framgår att kommunen vidtog omfattande och tillräckliga rehabiliteringsinsatser för att finna möjlighet till återgång i arbete men att arbetstagaren saknade medicinska möjligheter att fortsätta med det arbete hon anställts för. Någon skyldighet att utvidga sin arbetsorganisation fanns heller inte och uppsägningen godtogs av Arbetsdomstolen.

Ett annat avgörande som går i annan riktning, d.v.s. saklig grund för uppsägning godtogs inte av Arbetsdomstolen med hänvisning till brister i utredningen om möjligheter till rehabilitering, är domen 2006 nr 90 som gällde uppsägning av en svetsare. Svetsaren hade varit helt sjukskriven under knappt tre år p.g.a. förslitningsskador och förkalkningar i axlarna. Av domen framgår att det var klarlagt att arbetstagaren inte kunde återgå till sitt arbete som svetsare. Den medicinska utredningen, menade Arbetsdomstolen, gav ingen ledning om arbetstagaren efter arbetsträning, arbetsanpassning eller med insatser av tekniska hjälpmedel skulle kunna utföra annat arbete av betydelse hos arbetsgivaren. I den delen fäste domstolen vikt vid att arbetstagaren inte själv varit med när man analyserade hans ergonomiska möjligheter. Eftersom det, enligt domstolen, fanns en osäkerhet beträffande vilken arbetsanpassning eller omfördelning av arbete som skulle ha krävts för en bedömning av svetsarens möjligheter att kunna utföra arbete av någon betydelse så hade inte arbetsgivaren genomfört den noggranna utredning som krävs när det gäller att klarlägga möjligheterna att komma tillbaka i arbete. Därför fanns det inte saklig grund för uppsägning.

Av Arbetsdomstolens domar går att utläsa, som ovan framgått, att man kräver av arbetsgivaren att denne på ett tydligt och riktigt sätt uppfyllt sitt ansvar i rehabiliteringshänseende innan rätt till uppsägning inträder. Men, och detta är lika viktigt, Arbetsdomstolen har också fäst vikt vid om arbetstagaren själv medverkat i rehabiliteringsåtgärderna på rätt sätt. Detta framgår av flera av domstolens avgöranden. Två domar från den kommunala sektorn belyser detta på ett tydligt sätt.

I domen AD 1998 nr 67 gällde tvisten en uppsägning av en hemspråkslärare med problem som gav upphov till symptom i form av andningssvårigheter och astmatiska problem. Under en period av drygt 3 år lämnades sju skilda erbjudanden från kommunen för att försöka bereda arbetstagaren anpassat arbete. Samtliga erbjudanden kom att avvisas av arbetstagaren. Fyra av dessa hade, enligt domstolen, avsett uppgifter som kunnat visa sig vara lämpliga för arbetstagaren. I sin dom pekar domstolen på att AML:s och AFL:s regler också vilar på synsättet att det ankommer på arbetstagaren att medverka i rehabiliteringsarbetet i mån av fysisk förmåga och psykiskt status. Arbetsdomstolen gjorde i den här tvisten den bedömningen att läraren föranlett att man inte kunnat genomföra en arbetsprövning i fråga om de fyra placeringsförslagen. Arbetstagaren hade därmed inte medverkat i tillräcklig grad i rehabiliteringsarbetet vid tidpunkten för uppsägningen, som alltså ansågs sakligt grundad.

Den andra domen på samma tema gällde en uppsägningstvist i Hudiksvalls kommun. I den domen, AD 2006 nr 11, var det fråga om prövning av en uppsägning av ett vårdbiträde som under en längre tid varit sjukskriven på grund av besvär med rygg och höfter. Den medicinska bilden utvecklade sig så att det bedömdes att arbetstagaren slutligen inte kunde arbeta med vårduppgifter inom äldreomsorgen. Under en period av nästan tre år gav kommunen i samverkan med försäkringskassan arbetstagaren möjlighet att pröva andra arbetsuppgifter och också genomföra en gymnasieutbildning i svenska, matematik, engelska och samhällskunskap för att få ett avstamp för studier i pedagogik på högskolenivå. Arbetstagaren avbröt på eget initiativ de planerade gymnasiestudierna och växlade om till en IT-utbildning som inte skulle ha kunnat möjliggöra ett arbete i kommunen. Arbetsdomstolen fann i den delen att arbetstagaren inte på ett riktigt sätt medverkat i sin rehabilitering. I målet prövas sedan om arbetsgivaren också fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § 2st. LAS när man som ett alternativ till uppsägning erbjöd ett arbete som skolmåltidsbiträde med reducerad sysselsättningsgrad. Domstolen fann, efter att ha beaktat flera andra förslag till omplaceringar som arbetstagarsidan fört fram i tvisten, att detta var ett skäligt erbjudande som arbetstagaren bort pröva. Eftersom han avvisat detta erbjudande var uppsägningen sakligt grundad.

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar och rätt till uppsägning vid alkoholsjukdom

Frågan om saklig grund för uppsägning vid alkoholsjukdom efter 1991 års ändringar i AML och AFL har också prövats vid sjukdom relaterad till alkoholmissbruk. Man kan då konstatera att Arbetsdomstolens synsätt i dessa fall, även om antalet avgöranden är relativt sparsamt, inte skiljer sig i sina principer jämfört med prövningar av uppsägningar vid sjukdomar i allmänhet.

Den första domen på detta tema för den aktuella perioden, som kan vara värd att referera, AD 1997 nr 145, hämtas från vårdsektorn och gällde ett vårdbiträde med arbetsuppgifter på en liten enhet för vård av äldre svårt dementa patienter. Vårdbiträdet led av kronisk alkoholism. Arbetsgivaren åberopade som grund för sin uppsägning misskötsamhet i form av olovlig frånvaro. Vidare åberopades att arbetstagaren genom att bryta en överenskommelse med arbetsgivaren om behandling för sina alkoholproblem visat ovilja att medverka i rehabiliteringsåtgärder.

I domen markeras tydligt att arbetsgivaren, liksom i andra domar avseende sjukdom, har skyldigheter i rehabiliteringshänseende som grundas på bestämmelser i AML och AFL. Även arbetstagarens skyldighet att medverka i vidtagna rehabiliteringsinsatser understryks. När det gäller arbetstagarens rehabiliteringsåtgärder framgår av domen att den behandling – öppenvårdbehandling – som arbetsgivaren vidtagit var lämplig. Arbetstagarens skäl för att bryta behandlingen berodde på ett återfall i hennes alkoholsjukdom. Det fanns enligt domstolen emellertid inte något som tydde på att arbetstagaren allmänt sett var ovillig att medverka i sin rehabilitering. Hon hade själv bett att få fortsätta behandlingen. Domstolen konstaterade också att arbetstagaren i stort sett avhållit sig från alkoholintag efter uppsägningen. Arbetsdomstolen bedömde situationen så att möjligheterna till rehabilitering av arbetstagaren var långt ifrån uttömda. När det gällde betydelsen i sig av att arbetstagaren bröt en behandlingsöverenskommelse, som innebar att man var överens om att det skulle vara godtagbart att skilja henne från anställningen om hon inte medverkade till behandlingen, konstaterade domstolen att en sådan överenskommelse stred mot tvingande rätt i anställningsskyddslagen och saknade därför rättslig betydelse. Uppsägningen underkändes i en enhällig dom.

I en dom AD 2005 nr 105 prövade Arbetsdomstolen en uppsägningstvist på den privata sektorn som gällde en alkoholiserad träindustriarbetare med ca 35 årsanställning som blivit uppsagd p.g.a. personliga skäl. Arbetsgivaren hade åberopat misskötsamhet och att arbetstagaren med hänvisning till sin alkoholsjukdom inte kund utföra arbete av betydelse för arbetsgivarens räkning. Arbetstagarsidan menade att det inte fanns grund för uppsägning. Prognosen var god för arbetstagaren, menade arbetstagarorganisationen och han saknade inte förmåga att utföra arbete av betydelse för företaget.

Omständigheterna i den här tvisten har rätt så många paralleller med domen AD 1982 nr 133 (Lokalradioreportern). Det var också här fråga om omfattande frånvaro, berusad på arbetsplatsen, särskilt anpassat arbete, låg arbetstakt och bristfälligt utförande av arbetsuppgifterna. Jämfört med 1982 års dom redovisas preciserade rehabiliteringsåtgärder: Åtgärder genom företagshälsovården, behandlingskontrakt, krav på förstadagsintyg, drogtester, antabusbehandling, och plats på rehabiliteringsprogram för droger. Liksom i 1982 års dom fann domstolen att arbetstagaren inte framdeles skulle kunna utföra arbetsuppgifter av betydelse för bolaget. Vidare prövade domstolen huruvida bolaget fullgjort sina rehabiliteringsskyldigheter och fann att så var fallet. Uppsägningen bedömdes alltså som sakligt grundad.

Frågan om situationer av så allvarligt slag att avskedandegrund gällt prövades av Arbetsdomstolen i en dom AD 2002 nr 33. I den domen var det fråga om ett tvistigt avskedande av en chaufför i Uppsala kommun med diagnosen alkoholsjukdom. Det som lades chauffören till last var att han under arbetstid körde in i en viadukt med en stor renhållningsbil som tillhörde arbetsgivaren. En alkoholkoncentration om 2,55 promille uppmättes vid olyckstillfället. Han dömdes för detta till grovt rattfylleri. I sin dom, där domstolen godkände avskedandet, hänvisade domstolen till ett förarbetsuttalande på sidan 255 i prop, 1973:129. Uttalandet har följande lydelse: ”- Har arbetstagaren gjort sig skyldig till ett sådant allvarligt förfarande som nu avses, bör det normalt sakna betydelse om han är äldre eller yngre, har längre eller kortare anställningstid, är handikappad etc.-” Uttalandet föregicks av en beskrivning av sådana förfaranden som skulle kunna medföra avskedande t.ex. kriminella förfaranden. Dit hör också grovt rattfylleri.

Synsättet i den här domen modereras när man läser domen som meddelades strax innan, d.v.s. AD 2002 nr 26. I den domen var det också fråga om en alkoholsjuk chaufför. Han var anställd på Banverket och körde in i ett betongstaket med sin arbetsgivares bil. I samband med bilfärden stal han en verktygslåda ur en husbil. För dessa brott dömdes han av tingsrätten till stöld, grovt rattfylleri och smitning. Hans alkoholkoncentration uppgick vid olyckstillfället till 2,43 promille. Två dagar efter gjorde han sig skyldig till hot och våld mot tjänsteman. I detta fall underkändes arbetsgivarens åtgärd att säga upp honom. Skillnaden mellan omständigheterna i de båda målen var att Banverkschauffören hade hamnat i en allvarlig personlig kris som förklarade hans beteende. Han hade genomgått en rehabilitering och prognosen för honom var god. Dessutom uppvisade han en lång anställningstid och hade i övrigt skött sitt arbete väl. Möjligen påverkades bedömningen också av att bilkörningen skedde utanför arbetstid.

En frågeställning som brukar dyka upp i anslutning till frågan om saklig grund för uppsägning vid alkoholsjukdom är hur man rättsligt skall se på motsvarande tillstånd och misskötsamhet hos en arbetstagare som är beroende av narkotika. För det första kan man då konstatera att det inte är så ofta som sjukdomsaspekten finns med i narkotikafallen. Man talar då om missbruk eller möjligen ett beroendetillstånd. För det andra är det ju på det sättet att befattning med narkotika som regel är ett kriminaliserat beteende och då är man inne i det synsätt som ovan redovisats om kriminalitet och sjukdom. När det gäller inflytande av ett läkemedelsberoende och misskötsamhet blir bilden troligen mer nyanserad. Ett avgörande på detta tema är domen AD 1999 nr 16. I det fallet gällde det en arbetstagare med ett läkemedelsberoende av sjukdomskaraktär som tillgripit en väska med kontanter om 20 000 kronor. I det fallet fanns det dock inte enligt Arbetsdomstolen någon koppling mellan arbetstagarens beroendetillstånd och hennes handlande. Avskedande ansågs rättsligt giltigt. Något s.a.s. ”rent” avgörande där det varit frågan om en misskötsamhet med direkt koppling till ett läkemedelsberoende har ännu inte prövats av Arbetsdomstolen.

Uppsägning som också har inneburit brott mot lagen om funktionshinder

Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering p.g.a. funktionshinder har enligt sin första paragraf till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Med funktionshinder avses enligt 2 § i lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Lagen är tillämplig ifråga också när det är fråga om sjukdomar med progressiva förlopp t.ex. cancer.

Fråga om diskriminering enligt lagen mot funktionshinder och uppsägning har prövats av Arbetsdomstolen i en dom, AD 2005 nr 32. Tvisten i det målet gällde en arbetstagare som fått diagnosen multipel skleros och som blev uppsagd drygt tre månader efter det att arbetsgivaren fått kännedom om sjukdomen. Arbetsgivaren gjorde gällande att motivet till uppsägningen var arbetsbrist och tillämpade den undantagsregel i 22 § LAS som medger undantag från turordningen av två arbetstagare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Av det skälet hamnade den berörde arbetstagaren på en sådan plats i turordningen att han blev uppsagd.

Domstolen kom vid sin prövning fram till att tidssambandet mellan arbetsgivarens kännedom om arbetstagarens sjukdom och uppsägningen gav anledning till antagandet att den berörde arbetstagaren blev negativt särbehandlad p.g.a. sin sjukdom. När det gäller arbetsgivarens motivering till att man undantog två arbetstagare till nackdel för den MS-sjuke arbetstagaren så fann domstolen arbetsgivarens argument för detta inte så övertygande att bolaget därmed fullgjort den bevisbörda som lagen anger för att styrka att uppsägningen inte utgjorde en diskriminering p.g.a. funktionshinder. Arbetsdomstolen dömde ut ett allmänt skadestånd om 100 000 kronor och motiverade detta med att skadestånd vid diskriminering enligt lagförarbetena skall sättas högre än vad som gäller i övrigt inom arbetsrätten. Fr.o.m. den 1 januari 2003 t.o.m. den 31 oktober 2007 gäller 60 000 kronor som medel- och medianvärde för utdömda allmänna skadestånd p.g.a. felaktig uppsägning.

Några slutsatser

Utan anspråk på någon fullständighet men för att ändå lämna någon form av sammanfattande analys så skulle följande kortfattade slutsatser kunna dras av det som ovan redovisats när det gäller kraven för rätt till uppsägning vid sjukdom.

- Sjukdom skall vara diagnosticerad på rätt sätt och när det gäller alkoholsjukdom av läkare med specialistkompetens inom området.

- Arbetsgivaren skall noggrant iaktta reglerna om rehabilitering i AML och AFL.

- Arbetstagaren måste tillåtas vara med i de olika delarna i rehabiliteringsprocessen.

- Arbetstagaren måste medverka på rätt sätt i rehabiliteringsåtgärderna.

- Arbetsgivaren måste försöka anpassa arbetsuppgifterna.

- Arbetsgivaren måste i vart fall överväga att finna lösningar genom att ändra i sin arbetsorganisation och kunna motivera varför ändringar inte går att genomföra.

- Arbetsgivaren behöver inte utöka sin arbetsorganisation.

- Arbetsgivaren behöver inte vidta andra åtgärder än sådana som syftar till arbete inom den egna arbetsorganisationen.

- Arbetstagaren måste kunna visa förmåga att kunna utföra arbete hos arbetsgivaren.

- Noggrann omplaceringsutredning krävs alltid.

Gunnar Bergström